学习型组织中的人才管理

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客座编辑(s)
优素福哈桑 Anuja Akhouri

简介

企业的持续改进是他们在当今竞争激烈的商业环境中生存的关键。公司正在努力使自己领先于竞争对手。但这些努力仅限于销售或营销他们的产品或建立新的特许经营权吗?好!答案是否定的。组织从过去中学到了什么以及如何从过去中学到什么都需要在内部和外部得到反映。一个这样的学习期望是组织如何即兴发挥他们的人力资源实践,特别是人才管理战略。Garvin批评了现有的关于学习型组织的文献,并指出大多数关于学习型组织的学术讨论都是哲学,充满了笼统的隐喻(Garvin et al., 2008)。现有的关于学习型组织的文献所缺乏的是可以超越表面变化和短期组织战略的建议。高效的人才管理战略就是这样一种途径,被认为可以为那些不断努力改进的组织提供稳定性和可持续性(学习型组织)(Hassan等人,2021; Oltra and Vivas-López, 2013).
人才管理研究的重要性持续增长,因为组织需要应对有效管理人才的挑战,以实现其战略议程(Hassan et al., 2021;Collings, Scullion, & Caligiuri, 2019;麦克唐纳,科林斯,梅拉伊,舒勒,2017)。人才管理可以被视为促进对组织具有特殊价值(竞争优势)的人才的系统吸引、识别、开发、部署、参与和保留的活动和过程(Collings & Mellahi, 2009;Gallardo-Gallardo等人,2020)。尽管对TM进行了大量的研究,但由于市场波动性不断增加和政治格局快速变化,企业在管理人才方面仍然面临着复杂性(柯林斯,麦克唐纳,& McMackin, 2017)。
而人才被视为实现组织目标的独特战略资源(Collings & Mellahi, 2009;Scullion & Collings, 2011)在实践中,关键技能和能力的稀缺已被确定为许多组织增长的主要制约因素,在新兴市场由于严重的人才短缺而加剧(Gallardo-Gallardo等人,2020;霍维茨和巴德瓦尔,2015)。TM议程越来越多地受到国际议程的推动,并且仍然主要围绕企业需求设计(Sparrow, Scullion, & Tarique, 2014)。研究还强调了平衡组织和个人人才视角以实现有效实施的必要性(Björkman, Ehrnrooth, Mäkelä, Smale, & Sumelius, 2013;Farndale, Pai, Sparrow, & Scullion, 2014)。对TM的研究显然非常分散,讨论的重点在组织类型和背景方面也有很大差异。
这就要求论文旨在发起一场关于TM实践的批判性辩论,尤其是在学习型组织中。关于学习型组织中TM的有限现有研究强调了这种实践的独特性质和所涉及的挑战。Oltra和Vivas-López(2013)强调了将TM与学习型组织联系起来的必要性,因为这将突出组织如何将学习制度化,以及工作场所在这种学习制度化中扮演什么角色。不断变化的业务动态总是意味着对业务组织中的结构和实践的更多需求,从而促进新知识的产生和应用。在商业组织特别是学习型组织中,有效的人才吸引、发展和保留战略意味着这样的组织可以利用有效选择的劳动力获得竞争优势的潜力(Vivas-López等人,2011;Vaiman and Vance, 2010)。被称为“学习型组织”就是集体努力实现组织共同愿景的代名词。组织选择和留住合适的人才被认为有助于实现股票价值。有趣的是,过去很少有人努力去理解人才管理与学习型组织的相互作用。关于这一主题的文献很少,因此需要在该领域进行进一步的研究。 Theoretical and empirical research on TM in Learning organizational help us understand some key issues currently being faced by the business. It would provide an insight on the nature and characteristics of talent management practices in learning organization. Ideally, the practices should significantly differ from traditional business organization. For example, traditional organizations rely on hierarchy and power to manage conflicts at workplace. Unlike this approach, learning organizations promote collective bargaining and collaborative learning to integrate diverse set of views. Similarly, learning organizations promote shared values through delegation of power among the employees. Unlike this, traditional organizations rely on organization leaders to set values and precedence (Su-Chao and Ming-Shing, 2007). It would be interesting to see how talent management strategies such as “Make versus Buy/Lease” (i.e., promoting an internal talent or brining an outsider) approach can shape the way learning organizations would operate.
其次,我们没有足够的文献、理论和概念框架来解释人才管理和学习型组织的交集。概念框架和现有文献综述将突出现有的差距,并为未来的研究提供必要的指导。
第三,目前对学习型组织的研究主要集中在特定的地理或商业环境中。新兴经济体、体育或非营利组织等新兴企业并没有引起学者们的太多关注。从上述角度调查学习型组织中的人才管理实践,将开启关于这些组织中现有实践有效性的新辩论。

主题范围列表:

客座编辑邀请在学习型组织中人才管理的理论和实证工作。案例研究、调查研究、定性研究、文献综述和概念性论文,涉及以下主题(仅暂定),可视为适合于特刊。

  • 人才吸引和学习型组织。
  • 人才发展和学习型组织。
  • 在学习型组织中留住人才的挑战:问题和解决方案。
  • 学习型组织中人才管理对各利益相关者(包括内部和外部)的影响。
  • 管理人才的学习型组织的新形式的业务,如体育业务。
  • 人才管理、知识观与学习型组织。
  • 关于学习型组织人才管理的文献综述。
  • 学习型组织中的组织理论和人员管理。
  • 学习型组织中的人才管理:为未来管理者设计课程。
  • 在创业学习企业中管理人才。
  • 学习型组织、人才管理和零工经济。
  • 在学习型组织中管理多样性和包容性。
  • 学习型组织的人才补偿。
  • 学习型组织、人才管理和组织弹性。
  • 学习型组织人才管理的阴暗面。
  • 全球学习型组织的人才管理。
  • 新兴市场企业中学习型组织的人才管理实践。
  • 管理学习型组织人才管理的未来。
  • 学习型组织人才管理的悖论。
  • 学习型组织人才管理实践的微观基础。
  • 学习型组织,志愿部门组织以及寻找最佳人选。
  • 人才流动与组织挑战——学习型组织视角。

客人编辑:

英国伯明翰大学副教授Yusuf Hassan博士,(电子邮件保护)

Anuja Akhouri博士,印度管理学院助理教授,(电子邮件保护)


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关键日期:

开幕日期:2022年12月20日
截稿日期:2023年7月31日
摘要提交截止日期:31/12/2022(可选)

提交邮件:(电子邮件保护)(电子邮件保护)

引用:

加文,检察官,埃德蒙森,A.C.和吉诺,F, 2008。你的组织是学习型组织吗?哈佛商业评论,86(3),第109页。

Oltra, V.和Vivas-López, S., 2013。通过基于团队的人才管理促进组织学习:来自大型西班牙公司的证据是什么?《人力资源管理》,24(9),pp.1853-1871。

Hassan, Y., Pandey, J., Varkkey, B., Sethi, D.和Scullion, H., 2021。理解体育组织的人才管理——来自新兴国家的证据。《国际人力资源管理杂志》,第1-34页。

Vivas-López, S., Peris-Ortiz, M.和Rueda-Armengot, C., 2011。为组织学习管理人才。《国际管理杂志》,5(5),pp.540-557。

苏超C.、明成L., 2007。领导、组织文化、学习型组织运作与员工工作满意度关系研究。学习组织,14(2),第155页。

维曼,V.和万斯,C.编著。, 2010年。聪明的人才管理:为竞争优势建立知识资产。爱德华·埃尔加出版社。